Зачем нам 100 кандидатов в неделю? Возможно, не за чем. Но эта тема важна потому, что у вас должен быть выбор среди кандидатов.
Часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда выбора нет и нам приходится брать на работу лучших из того, кто есть. А если вы просматриваете 5 или 10 кандидатов в неделю, то эти «кто есть» не всегда подходят.
Привлекать на собеседование 100 кандидатов в неделю — это технический факт, который реализовать не так сложно. Гораздо сложнее понять, что с ними делать, а также, как быстро справиться на собеседовании с такой толпой народа.
Поэтому я Вам рекомендую прийти на мастер-класс «Как нанимать, не испытывая разочарований»,
чтобы узнать:
— как определить продуктивность кандидата за 4 минуты;
— какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы понять, кто перед вами;
— как разработать систему мотивации для стажеров;
— как проводить стажировку, чтобы получить результат не через 3 месяца, а через 3 недели и менее и многое другое.
У меня есть товарищ, который, являясь владельцем бизнеса, лично проводит собеседования почти на все вакансии и делает это не менее 30 минут с каждым.
А теперь посчитайте, сколько времени у вас уйдет на то, чтобы из 100 кандидатов выбрать себе сотрудника. Все остальное придется отбросить в сторону.
Итак, давайте начнем.
1. Первое, что Вам нужно сделать, это назначить сотрудника, который займется этим вопросом. Если этим будете заниматься вы, как собственник, то не ждите результата — его не будет!
2. Далее, нужно обсудить с руководителем отдела или департамента, в который вы будете нанимать человека, нужны ли ему стажеры. Волшебным образом происходит такое, что, если ему некогда заниматься новыми сотрудниками, то они у него не появятся, как бы вы ни старались. Нанять нового сотрудника в помощь — это должно быть его желание, а не ваше.
3. Разработайте продающее объявление. Оно должно цеплять кандидата. В нем должны быть написаны перспективы работы, цели и задачи компании, что сотрудник получит, работая с вами. Написав объявление, представьте себя новым кандидатом на работу и внимательно прочитайте текст. После ответьте себе на вопрос: «Вы бы пришли на это собеседование? Вас зацепило оно?» Если нет, то перепишите или придите к нам на мастер-класс по найму, и мы разработаем с вами продающее объявление.
4. Разместите объявление на всех возможных сайтах по подбору персонала. Абсолютно все — платные и бесплатные. Люди не нанимаются, потому что они не знают, что вы нанимаете!
5. Сделайте так, чтобы вакансия висела на первой странице или в первой 10-ке объявлений на сайте по подбору персонала. Потому как, если ваше объявление весит на 10-й странице, то никто, я повторюсь, никто не будет его искать, чтобы изучить. Кандидаты на работу смотрят максимум 3
первые страницы.
6. Откройте базу резюме на сайте по подбору персонала. У вас должен быть доступ к контактам.
7. Разработайте продающий скрипт (сценарий разговора). Задача скрипта, чтобы соискатель пришел на собеседование.
Не нужно проводить собеседование по телефону, рассказывать все сразу. Нужно кратко, но продающе зацепить, оставить тайну, заинтересовать. В общем, сделать так, чтобы кандидат решил, что нужно прийти к вам и пообщаться.
8. Проведите тренировку по скрипту для сотрудника, который будет звонить и убеждать людей приходить на собеседование.
9. Задача сотрудника, который будет прозванивать кандидатов, — делать не менее 150 звонков в день.
Да, да, 150 звонков в день, вы не ослышались! К вам приходит малое кол-во кандидатов лишь потому, что вы делаете совсем маленький исходящий либо вообще не делаете.
10. После звонка высылайте сообщение на телефон кандидату с содержанием:
— дата собеседования;
— время собеседования;
— место собеседования;
— контактное лицо;
— телефон для обратной связи.
Соискатель никогда не записывает адрес, по которому ему нужно прийти. Либо делают это только избранные. Это одна из причин, почему на собеседование не приходит 90% соискателей.
11. В день собеседования прозвоните по каждому за 3 часа и убедитесь, что он точно будет (также
должен быть разработан скрипт). Если он не сможет прийти, то перенесите его на другой день. Тут написаны самые основные действия, которые помогут вам привлечь 100 кандидатов за неделю. Просто выполните их добросовестно, и у вас никогда не появятся проблемы с выбором новых
сотрудников. Но знайте, департамент персонала выполняет работу по найму, и это только 40% их рабочего времени. Остальное они тратят на то, чтобы убрать «геморрой» с директора компании.
А именно:
— они отвечают за: интернет, связь, wi-, компьютеры, IT-специалиста, уборщика и т. д.;
— они разрабатывают и ведут статистики компании, по которым директор принимает ключевые решение, потому что статистика — это факт, а не мнение какой-то выполненной работы;
— они составляют должностные инструкции персонала, которые позволяют сводить ошибки сотрудников к минимуму;
— они «пинают» персонал, заставляют их работать (это помимо прямого начальства сотрудника), увольняют тех, кто не справляется или сопротивляется своим прямым обязанностям;
— они следят за тем, чтобы технология не «вытекала» из компании. Например, если вы внедрили СRM-систему в отдел продаж, то продавцы должны ею пользоваться, а не продолжать вести базу клиентов в excel.
Как привлекать на собеседование 100 кандидатов в неделю
